ペンネーム：マツイタクトさんからです。20代男性です。
部下に対し、責め心なく厳しい基準を設定し、馴れ合いなく優しく接するための秘訣を教えてください。
いつも素敵なメッセージをありがとうございます。毎日深い学びと気付きを頂いています。
この質問は部下との付き合い方に関する、私の課題に関するものです。
私は部下に任せた仕事の報告を受ける時、期待していた成果の少し低いところで妥協してしまって、後から「なぜあそこで基準を緩めてしまったのか...」と後悔することがあります。以前の私は、基準を厳しくし過ぎ「なぜ出来ないのか！と部下に責め心満載で接していて、トラブルとなったことがありました。
その時の自分を反省し、朝倉先生や鴨頭さんのVoicyで学ぶことで、責め心をなくす努力をしています。そのおかげで、責め心は少しずつ減ってきたのですが、一方で部下に対し責め心なく厳しい基準を設定し、馴れ合いなく優しく接することの難しさを痛感しています。
朝倉先生は、部下に対しどのように厳しく愛を持って向き合っておられますか？
朝倉先生の日々の心がけや、お考えなどを教えてください。
はい！マツイタクトさん素敵なコメント、素敵な質問ありがとうございます。
いいですね！
部下に対して責め心なく厳しい基準を設定し、馴れ合いなく優しく接する。
このための秘訣！
これは本当に悩んだ人じゃなければ、こんな質問は出てきません。20代でありながらこのような質問をされる事っていうのは、部下との関係性で本当に悩まれ、そしてある意味、こんな話があるのを今からお話しさせていただきますね。
以前Voicyでもお話をさせて頂いたことがあるんですが、ハリネズミの法則っていう言葉があるんです。
2匹のハリネズミが、寒い冬に互いに近づきすぎたら針が当たって刺さる、痛い。
ところが、離れすぎるとなかなか温もりを感じないで、やはり針は刺さらないんですけども温まらない。
そうこうしてるうちに、ちょうどいい距離感を見つけましたってお話があるんです。
まさにこれこそが、部下と上司との関係性を物語ってるんですね。近づきすぎて、踏み込みすぎて、傷ついて、血が出て、痛い思いをし、かと言って距離を置きすぎて、関係性が深まらなくて、水臭い関係になり、そうこうしてるうちに、ちょうどいい関係を身につけた。
これは本当に悩んで苦しんだ上司でなければ、こういう考えは絶対に出てこないんです。そういう意味において、素晴らしいなと思います。
私は36歳の時に、札幌の営業応援を担当させて頂いた時があるんですね。
札幌営業所が赤字続きで「もうここは閉鎖しようじゃないか！」と、入社したのが35歳で、その35歳でデビューして2ヶ月後に「札幌の営業所長にならないか？」って話が会社側からきました。
まだデビューして2ヶ月で営業所長になるっていう事は、自分の中では考えも及びつかなかったことと、4000万円の借金をトリプルワークして返済してるタイミングだったので、きちっとお断りをしました。
半年後も今度は「福岡の営業所長にならないか？」って話が来まして、その時もやはりきちんとお断りをしたんですが、入社して1年後に「札幌の営業応援をしないか？」っていうことで、営業応援をと言う話がきました。
これは完全に向こうに行くんではなくって、所長になるんではなくって、月に1回、一週間前後で応援に行けばいいという話だったので「これは札幌で新たな人脈ができるな！」と思って「ぜひお引き受けします！」ということで、札幌の営業応援をさせていただきました。
ところが実際に札幌の営業応援に行ったら、もう四人全員が私よりも年齢層が高い。
中には父と一緒の12年生まれ、昭和12年生まれの方、そして母と一緒の昭和16年生まれの方、そして後から入った、私の後に入った後輩は、二人とも一回り上、そして三つ上の先輩、人生では先輩です。仮に後輩であったとしても年上の人生の先輩、その中で模索し苦しみながら戦ってたことを今思い出しました。
本当にどういう接し方をしていいのかわからず、踏み込んでは「まあ生意気！」って言われて、そして逆にどういう風にしようかなと思いながら、一緒に面談同行しその時に「東京からトップセールスが来ました！」っていうような嫌味に似たような言葉を聞いて、やるせない気持ちになったり、それでもめげずに営業を応援という形で現場を一緒に歩き、何度も何度も接することによって、だんだん氷が溶けるように変わってきたんですね。
最終的に1年で札幌営業所がトップ部門になったんですが、そこで初めて認められました。
ちょうど、本当に応援し始めて2ヶ月3ヶ月後だったかと思うんですが、そのタイミングで私は指導力養成コースっていうところの合宿訓練、ゴールデンウィークを活用し、行きました。
その時に担当講師から「朝倉さんはどんな花が好きか？」と聞かれて、私は「ひまわりが好きです」って言いました。
そして「何でひまわりが好きなの？」って言われて、ひまわりは常に太陽に向かって一生懸命咲いています。
その時にその講師が「朝倉さん、一番大きなひまわりはどんな形で咲いてる？」って聞かれて、一番大きなひまわりをイメージしました。その時のひまわりは、上を向いて太陽を向いてではなく、首を垂らしていました。
はっ！と思ったんですね。
まさに、本当にこれから咲くであろうひまわりを見守るように、首を垂らしていた一番大きなひまわりは、どんな咲き方をしてるのか？そこで私は気付いたんです。
まさに「立ち向かう人の心は鏡なり」模索し、苦しみながら自分なりの方法を見出していけばいい！きっとペンネームマツイ様は、今そこに直面をしてるわけですね。
例えば、部下の基準、指導の基準を高め過ぎて、厳しくしすぎて「何でできないのか！」と責めてしまって、最終的にトラブルがあったことがある。
これも経験です。
一方遠慮しながら「うん、よく出来たね！」と思いながら「いや、もうちょっと要求を高めた方が良かったんではないかな？」と思うことがある。これが加減を覚える一番のポイントだと思うんです。
是非ともここからが本当の意味でのスタートだと思うんですね。
例えばうまくいかなかった時に「なぜできなかったのか？」ではなく「どうすれば出来たのか？」を考えようと。例えば基準を高めたら、当然そこに満たないということがあります。どうすれば良く出来たのか？
どうすれば結果が出来たのか？
うまく行った時に「なぜ？」を問えないんですね。
例えばうまくいって、その慢心・おごりが出るんではなく「なぜうまくいったと思う？」って、そしてその上で「どうすればさらに良くなると思う？」っていう形で、うまくいった時、部下に仕事を与え、その部下が結果成果を出した時、うまく行った時に、なぜを問うんです。
なぜ成果が出たと思う？
なぜ上手くいったと思う？
そしたら相手は、自分の言葉でうまくいった理由をいいます。
「素晴らしいね！」
そして「さらにどうする？って言って、要求を高めていく。
逆に基準値が高すぎてうまくいかなかった時に「なぜうまくいかなか？」ったのかではなく「どうすればうまくいったと思う？」っていう問いかけ。
うまく行った時に「なぜ？」を問う！
まくいかなかった時は「どうすれば？」
この質問、是非とも活かして欲しいなと思います。
はい！頼もしいなと思います。
実践し行動に移してくださいね。
私はやっぱり教育は本気と根気と覚悟が必要！
最後まで手を離さない、見守る。
そして小さな時には手をかけて、大きくなったら目をかける。信じて任せるって言うのも時には部下が一番成長するためには大事なんです。
最後の責任は自分が取る！この覚悟さえあれば問題ないかと思います。
参考にしてください。
もし私のこのメッセージが参考になればありがたいです。
ペンネーム：うさぎ薬剤師さん30代女性からです。
2回目です。
朝倉先生、皆様おはようございます。
先日は人との付き合いについてご意見いただきありがとうございました。
ルーキー手帳を持って、すぐスケジュールが確認できるようにしておこうと思います。
今回は仕事の指摘と、その後のフォローについて教えてください。
我が社は、メールや A 4用紙で指摘を個人的に送ります。私はもらう側なので、文字で読むと受け取り方によっては、言葉がきつく感じられ、とても傷つきます。
その現場に送り主の上司がいるのにも関わらず、口頭ではなく後日で指摘「文字ではなく口頭でお願いします」その一言が言えれば良いと思うのですが、もう退職する身。波風を立てるのはと思い言えずにいます。
転職先では管理職を目指すつもりです。今後のために、やむを得ず文字での指摘した際、その後のフォローについてアドバイス開ければと思います。
よろしくお願いいたします。
はい！ペンネーム：うさぎ薬剤師さんからのメッセージですが、ここはですね、あくまでも私の考えということで捉えていただければなと思います。
指摘に関して、メールや A 4用紙で行う、そのような風習・社風、今も続いてる会社は多々あります。その中で確かに文字で読むと受け取り方については、非常にきつく感じます。それはなぜかって言うと、話し言葉ではなく書き言葉は、削ぎ落としが入るからですね。
いろんな意味で結論から明確にする、言葉を削ぎ落とすがゆえに、非常に厳しく感じるかもしれませんが、一方考え方を変えると、本質を突くそういうメッセージが残るということですね。
そこを「まあまあまあ」「なあなあなあ」とやんわり言えば、何が指摘で何が改善点なのかっていうことがわかりづらくなる。大事なことは文字での指摘の後への具体的なフォローが大切だと思うんです。
当然文字は削ぎ落としが変わりますから、厳しく感じて当たり前ですね。それに対してこの文字での共有は、全体共有を通して皆にも同じことが言える。他人ごとではなく、自分ごととして捉えてもらいたいということで、文字で指摘を残すっていうことは、これはよくあるパターンです。
問題はその後のフォローなんですね。
実際に部下に対して、そばにいる部下に対して、どのようにフォローができるかっていうことって大事だと思います。もっと言うならば、上司に対して部下から「先日の件に関して書面を読ませていただきました。大変申し訳ございません。改めて」って言って、自分の決意表明を伝えると同時に「ぜひとも教えてもらえませんか？」って言って、自分が歩み寄ることも大事だと思うんですね。
上司からの情報、部下からの歩み寄り、これ両方大事だと思うんです。
それはなぜかと言うと、仕事を円滑に進めるためですね。
例えば理解力のある上司が、部下をダメにするっていうメッセージがあります。これはどういうことかって言うと、部下のわけわからない報告に対して「うんわかった」本当はそうではなく「何言ってるかさっぱり分からない！」と突き返さなくてはならないのが、ある意味理解力がある上司が、部下のわけのわからない報告に対して「うん、わかった」そうなってくると、部下が一向に報告力報告の力がつかないんですね。
甘い上司が部下をダメにするっていう言葉もあれば、厳しすぎるって言うことは、恐さと厳しさって違いますからね。そこの加減っていうのは非常に重要かと思います。
今回の場合、文字での指摘っていうのは、他にも共有するっていう点において、自分ごととして捉えてもらいたと言う一環、そしてその後のフォローをどのように行うのかっていうことが大切だと思います。
もう一点、甘い上司は部下をダメにするっていうことだけは覚えといてくださいね。
大事なのはそこに愛があるかどうかなんです。
部下が独り立ちできる、自立できるために、時にはあえて手を差し伸べないことも多いですからね。そして自信をつけられるように指導育成することこそが、本当の意味でのリーダーではないでしょうか。
参考になればありがたいです。